员工患病期间被解雇，用人单位可能违法，员工有权索赔或恢复劳动关系。以下分情况分析：
1. 法定医疗期内被解雇：依据《劳动合同法》第四十二条，医疗期内用人单位不得依第四十条、四十一条解除合同。此时属违法解除，员工可要求继续履行或支付二倍经济补偿的赔偿金。
2. 医疗期满后解雇：按《劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任原工作及另行安排的工作，单位需提前30天通知或支付代通知金，并支付按年限计算的经济补偿。
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员工患病被解雇的法律依据主要来自《劳动合同法》相关条款，具体分析如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条明确：“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排工作的，用人单位提前30日书面通知或支付代通知金后可解除合同。”若用人单位未满足“医疗期满”“不能胜任原工作及另行安排工作”这两个前提条件，直接解雇患病员工即违法。
结合《劳动合同法》第四十八条，违法解除后员工可要求继续履行；如不要求或无法履行，单位应按第八十七条支付二倍经济补偿的赔偿金。因此，无合法理由解雇患病员工，单位需承担违法解除赔偿责任。
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员工患病期间被解雇，以下特殊情形可能影响处理结果：
1. 职业病或因工负伤：若经鉴定为职业病或因工负伤（如长期粉尘作业患尘肺病），不适用普通医疗期规定，应按工伤处理。单位不仅不得解雇，还需支付工伤待遇（如一次性伤残补助金等），解雇行为将面临更严重后果。
2. 医疗期内严重违规：若员工在医疗期内存在严重违反规章制度行为（如伪造病假条、兼职不改正），依据《劳动合同法》第三十九条，单位可单方解除且无需补偿，此时主张违法解除赔偿可能不被支持。
3. 经济性裁员解雇：若处于裁员阶段，未优先留用患病员工（如长期固定期限合同员工），裁员程序违法；若已依法履行优先留用程序且符合裁员条件，解雇合法但需支付经济补偿。
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员工患病被解雇，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视医疗期证明：未及时获取正规医疗机构证明（如仅持门诊病历无病假条），单位可能以“未履行请假手续”抗辩，削弱维权依据。
2. 超时维权：劳动仲裁时效为一年，自知道解雇行为起算。拖延超一年申请仲裁可能丧失胜诉权。
3. 轻易签署“自愿离职”文件：单位以少量补偿或协助办失业金诱签协议，签署后无法再主张违法解除赔偿金，权益受损后难推翻书面证据。
若已出现上述情况或存疑问，建议尽快咨询我，为您提供专业解答，避免权益进一步受损。

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