聘用合同是否受劳动法保护，可依据《中华人民共和国劳动合同法》判断。
该法第三条明确："订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行约定的义务。"第十条规定："建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。"
若聘用合同是用人单位与劳动者为确立劳动关系签订，且符合上述法律原则和形式要求，明确工作内容、劳动报酬、社保等双方权利义务，则属于劳动合同，受劳动法保护。即只要聘用合同实质构成劳动关系，就适用劳动法，双方权利义务受其约束。
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聘用合同是否受劳动法保护，还受以下特殊情形影响：
1. 退休人员返聘：劳动者依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此退休返聘签订的聘用合同，一般不认定为劳动关系，不受劳动法保护，权利义务主要由聘用合同约定，受民事法律调整。退休人员无法享受未签书面合同的双倍工资、经济补偿金等权益。
2. 在校学生实习：学生利用业余时间实习签订的聘用合同，通常不视为劳动关系。因学生主要任务是学习，实习积累经验，双方一般不具备劳动法主体资格和从属关系，权益主要通过实习协议保障。
3. 非全日制用工：用人单位与劳动者可订立口头或书面聘用合同。虽受劳动法保护，但在工作时间、工资支付周期、社保缴纳等方面有特殊规定，如小时计酬标准不低于当地最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不超过十五日。
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聘用合同涉及劳动法保护时，可能存在以下法律风险：
1. 合同被认定为非劳动合同的风险：如某单位与劳动者签订"聘用协议"，约定劳动者自行安排工作时间、不遵守单位规章、劳动报酬按项目结算。此类协议可能被认定为承揽合同而非劳动合同，劳动者无法享受社保、经济补偿等权益。
2. 用人单位未依法履行义务的风险：若聘用合同被认定为劳动合同，但用人单位未依法缴纳社保、支付加班费或提供必要劳动保护，劳动者有权要求补缴社保、支付赔偿金等，用人单位将面临经济损失和行政处罚风险。
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聘用合同是否受劳动法保护，取决于是否属于劳动合同范畴，具体分析如下：
1. 符合《中华人民共和国劳动合同法》劳动关系特征的：即用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格，劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动是用人单位业务组成部分，则受劳动法保护。
2. 双方为非劳动关系主体的：如个人之间雇佣（如家庭雇佣保姆），或已享受基本养老保险待遇的退休人员签订的聘用合同，通常不受劳动法保护，受民事法律调整。
3. 名为"聘用"实为其他法律关系的：如双方约定劳动者以完成特定工作成果为目的，工作过程不受管理，报酬按成果结算，则可能不认定为劳动合同，不受劳动法保护。
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