法定节假日加班工资争议中，劳动者可能面临以下法律风险，需特别注意。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者在法定节假日加班后，超过一年未向用人单位主张或申请仲裁，可能因时效经过而无法获得法律支持。例如，2022年10月1日加班，2024年1月才申请仲裁，已超过一年时效；
2. 证据链断裂风险：若无法提供考勤记录、工资条等证据证明加班事实及工资计算基数，仲裁或诉讼可能败诉。例如，仅提供同事证言，无书面考勤记录，用人单位否认加班事实时，劳动者难以举证。
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在法定节假日加班工资计算中，存在一些特殊情况或例外情形，会影响处理结果。
1. 劳动合同未明确约定工资标准：若劳动合同未明确正常工作时间工资，需按劳动者实际获得的月平均工资（扣除加班费、非常规性补贴后）计算，但不得低于当地最低工资标准。例如，劳动合同仅约定“月薪5000元”，未细分构成，若当地最低工资为2000元，则按5000元作为基数计算加班工资；
2. 实行不定时工作制的劳动者：经劳动行政部门批准实行不定时工作制的岗位（如高级管理人员、外勤人员），法定节假日加班可能不适用300%工资报酬的规定，具体按劳动合同或规章制度执行；
3. 加班未经用人单位安排：若劳动者自愿在法定节假日工作，而非用人单位安排，用人单位无需支付加班工资。例如，劳动者自行到公司处理私人事务，不属于用人单位安排的加班。
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在处理法定节假日加班工资问题时，部分劳动者可能会采取错误操作，影响自身权益。
1. 忽视证据收集：仅口头主张加班事实，未留存考勤记录、工资条等书面证据，导致仲裁或诉讼时无法证明加班及工资计算基数；
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，若超过时效再申请仲裁，可能丧失胜诉权；
3. 接受低于法定标准的补偿：在用人单位未足额支付加班工资时，轻易签署“放弃追偿”协议或接受远低于300%标准的补偿，导致合法权益受损。

如果您存在上述错误操作或不确定如何维权，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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针对法定节假日加班工资的计算依据，我们可以从具体法律条文中找到答案。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修订）第四十四条第三项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”同时，《工资支付暂行规定》（1994年）第十三条第三项进一步明确：“用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”这里的“工资”指的是劳动者正常工作时间的工资，即劳动合同约定的、不低于当地最低工资标准的工资，而非实发工资（实发工资可能包含加班费、补贴等）或最低工资标准。因此，法定节假日加班工资应按正常工作时间工资的300%计算，该基数不得低于最低工资标准，但高于最低工资标准时按实际约定或实际正常工资计算。

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